Carreiras em Y

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Com os avanços do século XX tivemos uma revolução que foi justamente a do conhecimento.

Com o desenvolvimento tecnológico os produtos e serviços começam, de certa forma, a tornarem-se commodities e justamente o conhecimento passou a ser um dos maiores fatores de diferenciação.

O conhecimento pode ser tanto tácito (aquele conhecimento cujos detentores são os empregados e colaboradores das empresas) ou explícito (o conhecimento transmitido em manuais e materiais de treinamento) porém, a única variável do conhecimento é que o mesmo sem as pessoas corretas na organização tem pouca serventia, visto que é necessário saber o que fazer com o conhecimento e isto é em grande parte fruto da experiência adquirida ao longo do tempo.

Tendo isto em vista começamos a ver o surgimento de uma elite de profissionais do conhecimento (seja o conhecimento técnico ou o conhecimento humano inerente a gestão de pessoas e de clientes).

Com o passar do tempo os profissionais técnicos vão se especializando e dominando novos aspectos de suas atividades tais como: conhecimentos técnicos, conhecimento do negócio da empresa, conhecimentos pessoais e de inteligência interpessoal.

Todos estes conhecimentos adquiridos possuem um valor que se expressa na forma da remuneração pretendida por tais profissionais.

Infelizmente as empresas no geral tem uma estrutura definida e com limitados cargos de chefia e cargos executivos, o que nos modelos tradicionais de gestão de pessoal é um limitador, visto que estes profissionais altamente especializados não teriam mais espaços a ocupar ou promoções a obterem sem ser na área técnica.

Nestes casos o que eventualmente poderia ocorrer é se promover um profissional técnico para uma posição de chefia ou liderança o que, em muitos casos, mostra-se com uma medida pouco eficaz e que pode trazer resultados inesperados para a empresa (a perda de um grande técnico e ganhar uma chefia não tão boa assim).

Para resolver este dilema há algum tempo foi criada a metodologia de carreiras em Y onde o profissional, até o nível de Sênior, segue a estrutura usual da empresa e a partir de um certo nível de senioridade do profissional o mesmo poderá optar (em conjunto com a empresa, é claro) por tentar seguir uma carreira administrativa/operacional (neste caso galgando cargos de chefia) ou se prefere seguir uma carreira iminentemente técnica (porém com chances de remuneração semelhantes as praticadas nos cargos executivos, tendo como limitadores as políticas corporativas de gestão de pessoal e os conhecimentos técnicos desenvolvidos).

Portanto muitas empresas ultimamente estão utilizando de maneira eficaz a carreira em Y como um instrumento de gestão de pessoas e de retenção de talentos.