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C O M P O R T
A M E N T O
1 6 / M A R Ç O /
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O
poder muda as pessoas
Por Tom Coelho
(*)
"Contrate e promova primeiro com base na integridade; segundo, na motivação;
terceiro, na capacidade; quarto, na compreensão; quinto, no conhecimento;
e, por último, como fator menos importante, na experiência. Sem integridade,
a motivação é perigosa; sem motivação, a capacidade é impotente;
sem capacidade, a compreensão é limitada; sem compreensão, o conhecimento é
insignificante; sem conhecimento, a experiência é cega."
(Dee Hock, fundador da Visa)
É muito provável que você já tenha proferido a frase
acima para qualificar a mudança no comportamento de um amigo após este ser
promovido em seu emprego. A este respeito, permita-lhes contar uma breve
história...
Há mais de uma década eu estava como diretor de uma empresa para a qual
contratei um representante comercial. Em tal posição, o rapaz não tinha vínculo
empregatício, ou seja, não precisava cumprir horários ou mesmo comparecer
regularmente à companhia. Cabia-lhe apenas visitar clientes para gerar negócios,
estando subordinado a mim e ao gerente comercial.
Entretanto, aquele profissional se destacava em
relação aos demais em igual função. Ele fazia questão de ir à fábrica, conhecer
em profundidade nossos produtos, processos e sistema de gestão. E, diante deste
envolvimento, sempre que possível trazia-nos sugestões diversas para melhoria,
de forma realmente despretensiosa.
Após um ou dois meses, notei que estava diante de uma pessoa singular, muito
acima da média dos demais funcionários. Alguém que não se reduzia aos limites de
seu papel, que apresentava admirável visão sistêmica e nítida capacidade de
gerenciamento e inovação. Refleti e tomei a decisão de promovê-lo.
Para encaixá-lo no organograma, criei o cargo, até então inexistente, de gerente
administrativo. Era o que melhor se enquadrava em seu perfil, posto que
transitava com fluidez do departamento de vendas à produção, passando pelo
atendimento e suprimentos. Todavia, algo inusitado aconteceu.
Em menos de uma semana no cargo, sua relação com os
colegas mudou diametralmente. Ele passou a tratá-los com soberba, em especial a
equipe da área comercial, com a qual interagia anteriormente. Até mesmo sua
postura física ao caminhar alterou-se! As reclamações começaram a chegar à minha
sala até que, menos de um mês depois, não tive opção, demitindo-o.
A grande lição que extraí deste episódio foi de que, em muitos casos, subir na
hierarquia faz o poder subir à cabeça. E isso ocorre porque o poder, tal
qual o dinheiro, são excepcionais matérias-primas para a vaidade.
Porém, diferentemente do que se possa parecer, eles não mudam as pessoas, mas
apenas as desmascaram, porque se a arrogância e a prepotência as visitam, é
porque sempre estiveram ali presentes, na essência.
Assim, para evitar um infortúnio similar ao que vivenciei, considere três
aspectos essenciais antes de promover alguém em sua organização.
Primeiro, conheça o profissional. A rigor, este cuidado deve
ser tomado já por ocasião da admissão. Ou, como gosto de dizer, contrate
devagar, mas demita rápido. Analise criteriosamente o perfil do executivo,
considerando sua personalidade, comportamentos, motivadores e competências. Há
instrumentos poderosos para este tipo de avaliação que, quando bem utilizados,
permitem colocar a pessoa certa no lugar certo.
Segundo, explicite suas expectativas.
Antes mesmo de formalizar a promoção, tornando-a pública, convide o profissional
antecipadamente para uma conversa com portas fechadas. Neste momento, informe-o
dos motivos que levaram você ou sua equipe a escolhê-lo, elencando os desafios e
responsabilidades do cargo, as metas que se espera atingir e qual a autonomia,
infraestrutura e equipe que lhe serão disponibilizadas. Apresente também o plano
de remuneração e os benefícios inerentes à função.
Por fim, pare e escute. Após o passo anterior, deixe que o
profissional relate suas próprias expectativas acerca da nova colocação e se a
mesma está alinhada aos seus propósitos pessoais. É neste momento que a promoção
pode ser recusada em virtude de uma decisão consciente.
A experiência que relatei confirma a tese de que nem todas as pessoas são
indicadas para cargos de liderança. Embora esta seja uma competência possível de
ser desenvolvida, há aqueles que não de adequam ao papel de líder. E isso pode
ocorrer por dois motivos.
Há profissionais que se sentem deslocados em seu
ambiente de trabalho por ter seus pares, antes meros colegas, agora como seus
subordinados diretos, impactando o relacionamento interpessoal e gerando uma
sensação de desconforto e angústia. Isso é muito recorrente em funções
operacionais, em especial com líderes oriundos do chão de fábrica.
Porém, o mais comum são aqueles que, a exemplo do meu antigo representante
comercial, não enxergam que liderança é uma posição transitória que não se
impõe, mas se conquista, e que precisa ser respaldada por competência,
legitimidade, sensibilidade, carisma, persuasão e outros fatores. Contudo,
assumem a alcunha de “chefes”, com presunção e orgulho, menosprezando colegas e
fornecedores, e desperdiçando uma grande oportunidade.
(*)
Tom
Coelho é educador, conferencista e escritor com artigos publicados em 17
países. É autor de “Somos Maus Amantes – Reflexões sobre carreira, liderança e
comportamento” (Flor de Liz, 2011),
“Sete Vidas – Lições para construir seu equilíbrio pessoal e profissional”
(Saraiva, 2008) e coautor de outras cinco obras. Contatos através do e-mail
[email protected].
Visite:
www.tomcoelho.com.br.
MATÉRIA AUTORIZADA
EXPRESSAMENTE PELO SEU AUTOR
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