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- Administração de Empresas -
- 2003 - 
 Janeiro e Fevereiro

Fevereiro - O que é Clima Organizacional

 Conceitua-se como “Clima Organizacional” a ferramenta administrativa, integrante do Sistema da Qualidade, utilizada para medir e apurar o grau de satisfação dos colaboradores diretos da empresa perante determinadas variáveis. Pode ser utilizada e aplicada isoladamente ou de forma conjunta com as demais ferramentas do Sistema de Qualidade.

A direção da empresa determina, com o auxílio de especialistas na área de comportamento e relacionamento social além de técnicos da área de recursos humanos, o que acredita ser um resultado padrão ideal da satisfação de seus colaboradores.

Para a determinação desse padrão ideal são considerados aspectos variados como: aspirações pessoais, motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração, horário de trabalho, relacionamento hierárquico, relacionamento profissional, interação social, dentre outros possíveis fatores que podem ser acrescidos à pesquisa do “Clima Organizacional”.

Determinado o ponto padrão de satisfação, tido como ideal pela empresa, admite-se uma variação percentual para mais ou para menos, que representaria uma faixa de tolerância aceitável como satisfatória. Caso a pesquisa aponte como resultado final algum ponto enquadrado na faixa de tolerância conclui-se que o “Clima Organizacional” está satisfatório.

Como a grande maioria das ferramentas da Qualidade, o “Clima Organizacional” também é uma ferramenta estatística e, a exemplo das demais, procura detectar e apontar distorções no processo administrativo, para análise e ponderações da direção das empresas que, se for o caso adotará medidas corretivas, antecipando-se a futuros problemas. No caso do “Clima Organizacional”, problemas relacionais.

 Note que o padrão ideal do “Clima Organizacional” é determinado pela direção da empresa, o que nem sempre agrada e atende aos anseios de seus colaboradores.

Algumas empresas já evoluíram nesse aspecto e determinam o ponto padrão de comum acordo com os colaboradores, que são representados, no processo, por equipes formadas por colaboradores indicados pelo quadro funcional.

Para que o processo de estabelecimento do ponto ideal do “Clima Organizacional” seja utilizado corretamente, a direção da empresa e a equipe representativa dos colaboradores devem estar conscientes, totalmente engajadas e desprovidas de quaisquer bloqueios.

Há necessidade de ambas as partes se conscientizarem de que precisam encontrar uma solução que atenda a todos os interesses, ou seja, “o patrão precisa do empregado tanto quanto o empregado precisa do patrão e de seu emprego”. As equipes deverão buscar de forma racional, madura e negociada o ponto de equilíbrio que satisfaça as partes.

  Essas variáveis submetidas à avaliação buscam medir a satisfação dos empregados com os diversos aspectos organizacionais tais como o relacionamento hierárquico, o volume de serviços individual e coletivo, as expectativas individuais relativamente à carreira e à qualidade de vida, as relações interpessoais no trabalho, a fluidez no processo organizacional e a satisfação e motivação individual e coletiva.

Para isso, realizam-se pesquisas internas nas quais submete-se, periodicamente, aos colaboradores diretos, independentemente do posto, função e do nível hierárquico na empresa, questionários com opções de respostas pré-definidas para a apuração do grau de satisfação. Determina-se, então, o que seria aceitável como padrão de satisfação e analisam-se os resultados.

Portanto, o “Clima Organizacional” é mais uma ferramenta disponível para utilização pelo administrador no processo organizacional e administrativo das empresas. Essa ferramenta bem utilizada possibilita à direção das empresas detectar fatores, procedimentos adotados e alguns problemas de relacionamento hierárquico e relacional que não são bem aceitos pelos seus colaboradores diretos, o que pode representar ponto de atrito e estrangulamento no processo organizacional, relacional e evolutivo das empresas. 

Cabe ao administrador analisar e ponderar criteriosamente a tabulação das respostas para verificar algum ponto que necessite ser corrigido para que o processo produtivo da empresa se mantenha isento de incompatibilidades relacionais e insatisfações pessoais.

O “Clima Organizacional” é uma ferramenta mais comumente utilizada em grandes empresas que, por seu tamanho não permitem à direção detectar distorções setoriais e departamentais que possam estar afetando seu desempenho organizacional. Problemas relacionais não são raros. Muitas empresas já vivenciaram problemas do tipo: determinado setor ou departamento que apresenta problemas de relacionamento e satisfação individual ou coletiva que afeta o resultado final da empresa.

Essa ferramenta é extremamente importante quando é utilizada de maneira correta, imparcial e isenta de paixões ou sentimentos pessoais. Quando utilizada de forma periódica pode proporcionar à direção da empresa a tomada de medidas administrativas proativas que evitem o surgimento de problemas ou seu agravamento.

A ferramenta “Clima Organizacional” é tão importante que a maioria dos órgãos certificadores de excelência empresarial e organizacional já incorporou ao processo de certificação a exigência de seu uso no processo de qualificação das empresas.

Entretanto, grande parte das empresas que adotaram essa ferramenta para o fim de certificação de excelência, principalmente empresas estatais e órgãos públicos, utilizam a ferramenta de forma pouco hábil, verificando-se, constantemente, desvios na apuração dos resultados.

Quando o resultado da pesquisa não se mostra satisfatório, deixando de atender aos padrões mínimos aceitáveis que foram definidos previamente, no total ou em parte específica da pesquisa, essas empresas, ou melhor, os dirigentes e intermediários responsáveis pela apuração dos resultados, promovem alterações (adaptações? / atualizações?) nos quesitos “problemáticos”, por vezes excluindo das próximas pesquisas os quesitos que não obtiveram o resultado esperado.

Desta forma, o “Clima Organizacional” será sempre mascarado e não servirá efetivamente para a finalidade que foi criado e idealizado, que é a detecção de desvios no padrão de satisfação, desvios de comportamento, deteriorização de relacionamentos funcionais que possam afetar o desempenho organizacional e funcional das empresas.

Um administrador de verdade não pode agir dessa maneira. Assim torna-se um inútil, bem remunerado, na sua função.

A grande maioria dos administradores precisa aprender a usar corretamente essa ferramenta administrativa.

E a propósito, como vai o “Clima Organizacional” em sua empresa?

Antônio Carlos Evangelista Ribeiro     

Janeiro, 2ª quinzena - Os alunos de administração estão despreparados

            As  empresas nunca sofreram tanta concorrência, devido à mistura explosiva de globalização com inovação tecnológica numa velocidade desconhecida - cresce, assim, o risco de obsolescência dos profissionais e negócios.

            Justamente esse risco fez da "aprendizagem permanente" e empregabilidade expressões obrigatórias em todos os seminários de recursos humanos.

            Esses dados óbvios da era da informação mostram como é grave o perfil dos formandos em administração no Brasil, realizado pelo Ministério da Educação durante o chamado "provão" - há, no Brasil, 220 mil alunos de administração,
espalhados em 550 cursos.

            Cerca de 73% dos formandos leram, no máximo, três livros, além da bibliografia obrigatória durante um ano. O que não é nada, levando-se em conta as demandas contemporâneas.

            Uma larga parcela ( 48%) tem na TV o principal meio de informação; apenas a imprensa escrita consegue aprofundar a informação.

            Mais: 16% nunca acessaram a internet e, pior, apenas 11% dominam bem o inglês. A maioria ( 60%) informa serem limitados os recursos de informática na escola; 13% acham satisfatórias as aulas práticas. Menos de 20% consideram que as
bibliotecas estão atualizadas.

            Com esse perfil, o que se pode esperar é o seguinte: muito formado em administração vai ficar desempregado. Sem inglês ou hábito de leitura, difícil imaginar alguém prosperando num cargo executivo.

            Muita empresa vai quebrar ou ir mal das pernas, caso comandada por pessoas com tão baixa qualificação. Elas necessitam de pessoas inovadoras, capazes de ler com rapidez as tendências e transformá-las em soluções para suas empresas.

Gilberto Dimenstein    

Janeiro, 1ª quinzena - O Diferencial para o Sucesso das Empresas - “ Gestão de Pessoas “

Nos dias de hoje, as organizações estão cada vez mais informatizadas e robotizadas, buscando padronizar procedimentos e otimizar custos, sempre procurando o principal objetivo das empresas: maximizar lucros.

A padronização garante que todos os produtos, na linha de produção, foram confeccionados exatamente da mesma maneira e, portanto, são exatamente iguais. A qualidade na produção garante a inexistência de anormalidades e de defeitos no produto final.

Não há uma diferenciação acentuada nos produtos fabricados pela empresa A, B ou C. São, praticamente, iguais e oferecem benefícios e comodidades como seus similares. Observa-se, ainda, que os preços finais de produtos semelhantes em qualidade de produção e padronização, guardam paridade, apresentando oscilações em função da “marca”. Portanto, o fator preço, mesmo sendo importante, não é tão primordial para a decisão do consumidor.

Quantas vezes optamos por adquirir determinado produto da marca “X”, de maior preço que seus similares, acreditando que seremos mais bem servidos e melhor atendidos em nossas necessidades? Muitas vezes. O que conquista a preferência do consumidor por determinado produto, comparativamente ao similar é a “marca”.

O consumidor, cada vez mais exigente, quando é impulsionado a adquirir determinado produto para satisfazer suas necessidades, busca sempre o produto capaz de atender integralmente suas expectativas. Expectativas essas, que abrangem todas as fases do relacionamento comercial, como a descoberta do produto, análises de qualidade do produto, comparação com produtos semelhantes, avaliação do poder aquisitivo, ponderação do custo-benefício que o produto lhe proporcionará, se há ou não necessidade de assistência técnica, para, finalmente, a decisão de compra.

Nesse complexo processo de decisão de compra, o consumidor efetua sua pesquisa e, certamente avaliará as informações coletadas sobre as empresas e seus produtos, antes de definir-se. No processo, a imagem da empresa é fundamental. Apesar de conceitualmente serem diferentes, a imagem da empresa está atrelada à marca do produto e vice-versa.

E, como formar uma imagem positiva e uma “marca” de sucesso?

Para se construir uma marca forte e aceita pelos consumidores as empresas vêm, ao longo do tempo, investindo rios de dinheiro em marketing do produto e marketing publicitário, tentando passar ao consumidor final a imagem de produtos perfeitos, idealizados sob medida para satisfazer suas necessidades e, se esquecem de que seus produtos e serviços são realizados por pessoas.

Muitos desses investimentos mostram-se inócuos ou de pouco efeito para impulsionar as vendas de determinada empresa, por um motivo básico: as pessoas que integram essas organizações e o Clima Organizacional existente nessas empresas.

Os esforços de venda podem ser comprometidos total ou parcialmente por equipes mal preparadas, não devidamente orientadas e, principalmente desmotivadas. Se a empresa não se preocupar em motivar seus colaboradores internos, incentivando-os e motivando-os para juntos alcançarem o objetivo, terá um problema.

Apesar do aumento do índice de desemprego, o medo de perder o emprego não é fator de motivação do colaborador. Bons profissionais sempre encontram novas oportunidades de emprego e de trabalho.  

O grande diferencial das empresas está nos seus colaboradores. Através das pessoas, que interagem com o mercado e o meio ambiente, de forma ativa e positiva as empresas constroem o diferencial da “marca” que vem a ser o diferencial de venda de determinado produto ou linha de produtos de uma empresa. Entretanto, seus colaboradores podem interagir de forma negativa, até inconscientemente, contribuindo para a formação de uma imagem prejudicial aos interesses da empresa.

Estamos entrando na era da “Gestão de Pessoas”.

A conscientização da importância dos colaboradores na interação dos diversos subsistemas organizacionais das empresas entre si, e destes com a sociedade que os cerca é a grande chave do sucesso. Esse conceito é tão importante que a certificação ISO começa a ser repensada.

A certificação ISO que garante às empresas um padrão de qualidade em seus processos produtivos, através da norma ISO/94 (composta por 20 itens) tem até 31.12.2003 como o prazo máximo para emissão de certificados. A partir de 01.01.2004 só poderão ser emitidos certificados que atendam as normas ISO/2000 (composta de 8 itens), priorizando a Gestão de Pessoas, como forma de alcançar resultados.

A adequação dos recursos humanos é a tarefa mais complexa no processo administrativo. Analise as características pessoais de seus colaboradores, procure pessoas que tenham certa afinidade com você, com o empreendimento e possam produzir os resultados que pretende alcançar.

O empresário bem sucedido deve ter habilidade em “liderar” as pessoas, auxiliando-as para que superem deficiências, cresçam no âmbito pessoal e profissional e alcancem os seus objetivos individuais, conjugando os interesses, por mais diferentes que sejam uns dos outros, sem entretanto descuidarem-se do objetivo da empresa.

Se o empresário enxergar o seu funcionário como um colaborador, que contribuirá para o atingimento dos objetivos da empresa, poderá manter um relacionamento trabalhista mais humano, cordial e participativo, o que certamente trará ao colaborador o sentimento de parceria e comprometimento para com o sucesso da empresa.

De que forma deve-se tratar “um colaborador interno” (forma atual para identificar na nomenclatura anterior a função do empregado, funcionário)? Troque de lugar com seu colaborador e identifique procedimentos e atitudes que gostaria de receber da parte de seu superior hierárquico.

Simples, não é ? Não. Não é tão simples. Não se esqueça de que as pessoas são diferentes e agem de formas diferentes a estímulos diversos. O Administrador Moderno deve ser capaz de identificar o tipo de estímulo adequado para motivar seus colaboradores a reagirem de maneira adequada. Para isso, é condição básica que conheça bem seus parceiros.

 O Administrador precisa lembrar as regras básicas que diferenciam um “Líder” de  um superior hierárquico. O Líder é capaz de motivar pessoas e comprometê-las com o objetivo da empresa. Já o superior hierárquico simplesmente transmite ordens recebidas, as transmite e cobra resultados.

Um Líder deve aprender a ouvir seus colaboradores, estimular que contribuam com idéias e observações no processo produtivo. Se não forem ouvidos os colaboradores, como alimentar expectativas de compartilhamento e comprometimento com os objetivos da empresa? Muitas soluções brilhantes a diversos problemas das empresas foram contribuições, muitas vezes espontâneas, de colaboradores que não detinham cargos ou funções hierárquicas. Pense nisso.    

A Gestão de Pessoas vem se mostrando uma especialidade administrativa de extrema importância nas empresas. Através de uma gestão eficaz e eficiente, as empresas reduzem os conflitos, ganham em produtividade, eficiência e comprometimento de seu corpo de colaboradores. Cada colaborador funciona como um ponto de vendas e observação da empresa, pois interagirá positivamente na sociedade, buscando alcançar seus objetivos coletivos, onde está incluído o objetivo de sua empresa.

Os colaboradores reagirão de acordo com o ambiente interno. Procure criar um bom ambiente de trabalho, mantenha um clima organizacional favorável. Assim, o seu colaborador se sentirá satisfeito, valorizado e agirá, até inconscientemente, em seu proveito, buscando atingir as metas e os objetivos para o sucesso da empresa. Isso é muito mais do que “vestir a camisa”, uma frase que se tornou jargão em algumas empresas. É um comprometimento com o sucesso.

Não é a toa que as grandes empresas investem milhões de dólares, anualmente, na implantação, desenvolvimento e acompanhamento de programas de aperfeiçoamento profissional e clima organizacional.

Nessa atual fase, as grandes empresas estão priorizando o “Clima Organizacional”. As empresas estão preocupadas com as necessidades e as expectativas de seus colaboradores para mantê-los motivados e comprometidos com o seu sucesso.

Estão descobrindo, finalmente, que muito mais que diplomas e certificados de MBA’s é preciso um corpo de colaboradores motivados. Estão se conscientizando que uma equipe homogênea, valorizada e motivada é muito mais importante que um grupo de diplomados, mestres e doutores que, onde geralmente o egocentrismo causa grandes problemas organizacionais.

É preciso uma política de recursos humanos atuante, transparente, que crie e mantenha o “Clima Organizacional” positivo onde as expectativas individuais dos colaboradores sejam respeitadas e exista o comprometimento coletivo com a boa “performance” de desempenho da empresa.

A forma de se alcançar um “Clima Organizacional” favorável nas empresas é muito simples. O Administrador deve lembrar que seu colaborador é uma pessoa e, como tal, necessita de compartilhar seus anseios, angústias, problemas e sonhos.

O Administrador, também, deve aprender a compartilhar com seus colaboradores seus problemas e as metas coletivas da empresa, mostrando, com transparência, os objetivos, esclarecendo dúvidas e motivando o surgimento idéias e sugestões para alcançá-las.

“Dedique” alguns minutos para uma conversa com seus colaboradores, exponha de maneira clara e objetiva suas tarefas, de que forma se completam com outras tarefas para o produto ou serviço final e mostre que o trabalho individual de cada um deles é muito, muito importante para o sucesso da empresa. Permita, sempre, o feedback e a contribuição de sugestões e idéias inovadoras para a melhora do produto ou serviço.  

Dessa forma, os colaboradores se conscientizarão que são partes importantes no processo e que podem contribuir ativamente para o sucesso da empresa, que, por outro lado, contribuirá para o seu crescimento profissional e bem estar pessoal. 

Antonio Carlos Evangelista Ribeiro  

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